无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也能大大的提升我们的语言组织能力。相信许多人会觉得范文很难写？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家起到一定的帮助，下面我们就来了解一下吧。

　　联合利华集团是由荷兰margarine unie人造奶油公司和英国lever brothers香皂公司于 1929年合并而成。总部设于荷兰鹿特丹和英国伦敦，分别负责食品及洗剂用品事业的经营。在全球75个国家设有庞大事业网络，拥有500家子公司，员工总数近30万人，是全球第二大消费用品制造商，年营业额超过美金400亿元，是全世界获利最佳的公司之一。是世界上生产快速消费品的主要企业之一。19世纪90年代，william heskith lever，联合利华的创始人之一，便提出了“减轻家务负担，让使用者生活更美好”的理念。联合利华的全球愿景:每一天，我们都致力于创造更美好的未来。我们的高品质的产品和服务，使人心情愉悦、神采焕发，享受更加完美生活；

　　我们致力于减少对环境的不利影响，并提高积极的社会影响，引领负责任的增长方式，启发人们通过每天的小行动创造大不同。

　　联合利华在中国的历史可追溯至90年前，利华兄弟在上海黄浦江畔建立了中国肥皂有限公司。1986年，联合利华重返中国，始终把成为可持续发展的本土化跨国公司作为其努力的目标，并取得了显著的进展。从1986年至今，联合利华在中国投资20亿美元，引进了多项先进的专利技术，直接雇佣了超过6,000名中国员工，间接提供了超过20,000个就业机会，年纳税20多亿元人民币。

　　联合利华的两大领域：食品和家用、个人护理产品。联合利华在中国的业务主要是日化和食品：主要品牌包括奥妙、中华、力士、旁氏、清扬、多芬、夏士莲、凌仕、舒耐、家乐、立顿、和路雪等。经过多年的大力培植，这一些品牌都已家喻户晓，成为中国消费者日常生活中的常用品牌。

　　2001年至今，中国经济稳步增长，人均国内生产总值也随之增长。2001年，中国人均gdp为8621.71元，2002年增长至9398.05。2003年，中国人均gdp首次破万达到10541.97元，随后保持每年14.94%d的增长率稳定增长。2007年时，中国人均gdp达到20169.46元。2010年时，人均gdp增长到29991.82元„„

　　近年来，中国经济平稳增长，城镇和乡村居民收入的大幅提高，城镇和乡村居民消费支出平稳增长．居民消费水平进一步提升。这里我们用消费者信心指数，消费者预期指数，消费者满意指数来反映花了钱的人当前经济发展形势的主管感受。消费者信心指数（cci）是反映消费者信心强弱的指标，是综合反映并量化花了钱的人当前经济发展形势评价和对经济前景、收入水平、收入预期以及消费心理健康状态的主观感受，是预测经济走势和消费趋向的一个先行指标，是监测经济周期变化必不可少的依据。

　　根据国家统计局数据．2012年6月份到2013年6月份，消费者预期指数、消费者信心指数和消费的人满意指数均处于非常高的水平。城镇和乡村居民人均可支配收入和消费支出的稳步提高在很大程度上带动了消费者消费信心和消费预期的增长．从而也带动了消费品市场的快速增长。

　　宏观经济景气指数来源于企业景气调查，它是西方市场经济国家建立的一项统计调查制度。它是通过对企业家进行定期的问卷调查，并根据企业家对企业经营情况及宏观经济情况的判断和预期来编制的，由此反映企业的生产经营状况、经济运作状况，预测未来经济的发

　　展变化趋势。宏观经济景气指数包括一致指数、先行指数、滞后指数。一致指数是反映当前经济的基本走势，由工业生产、就业、社会需求（投资、消费、外贸）、社会收入（国家税收、企业利润、居民收入）等4个方面合成；

　　先行指数是由一组领先于一致指数的先行指标合成，用于对经济未来的走势进行预测；

　　滞后指数是由落后于一致指数的滞后指标合成得到，它大多数都用在对经济循环的峰与谷的一种确认。

　　在欧盟和北美这些发达国家中，由于消费需求的明显的下滑，联合利华在这些国家的业绩几乎是停滞不前的。然而，与此同时其业绩在新兴市场中却有着不错的表现，在这样的带动下，其总体业绩仍就保持了较为稳键的上升。发展中国家（d&e)的销售增长率明显高于发达国家（d)－发达国家增长率于2009年为负增长，而同一时期新兴市场的销售额则出现了两位数的增加。因此，通过在新兴市场中的投入与发展，联合利华未来的业务发展仍将有很大的增长空间。然而，有分析师注意到，尽管联合利华总体业绩表现出色，其高端家庭护理产品的营业利润率还不及其竞争对手的一半。这说明，尽管新兴市场中存在巨大增长空间；

　　但与此同时，在这一些地方竞争也变得越发激烈。对手间各凭本事，争相抢占着市场占有率。因此，此时竞争优势（competitive advantage）就显得很重要，联合利华应充分认识并利用其自身和竞争对手的优劣势，积极的发现市场缺口，并制定相应的策略。

　　近年来，联合利华已进行了多项重大收购。2011年该集团并购了欧洲领先的冰淇淋制造商ngman。通过这一并购，其现有的产品组合中增加了众多领先品牌，如ingman, kingis, jattis, totally, superviva, ahus glass 和tofuline。这一并够也使它增添了ingman在sibbo（芬兰）、ahus（瑞典）、mazeikiai（立陶宛）和gomel（白俄罗斯）各地的生产设施，提高了其冰淇淋的生产力。同年，该集团又通过收购俄罗斯领先美容用品公司82％的股份，加强了其在俄罗斯个人护理用品的市场地位。2010年联合利华还并购了sara lee的个人护理用品、欧洲的洗衣业和美国的alberto culver公司：（1）sara lee。sara lee旗下的radox、duschdas和bryicreem这一些品牌和联合利华现有的多芬、axe和rexona这一些品牌起到了很好的互补的作用。它们不但很好的巩固了联合利华的在欧洲市场上的表现，在新兴市场上的发展的潜在能力也是十分值得期待的。据统计，这些新的品牌已经在新兴市场中创造了大约15％的年销售。（2）alberto culver。对于alberto culver的并购则使联合利华的产品组合增加了tresemme、nexxus、motions、和simple这一些品牌。这一并购使联合利华在护发产品上的世界领头羊更为巩固。此外，其护发产品在美国、加拿大、英国、墨西哥及澳大利亚的地位也得到了更好的巩固。而这些国家被认为是在头发护理上，在未来的几年内会有显著发展。这一系列的并购不但巩固了联合利华在各种类型的产品中的地位，也改善了其产品结构，使旗下更多产品处在较高增长的阶段，为集团将来逐步发展打下良好基础。

　　四、联合利华（中国）有限公司的营销4p1、产品组合联合利华是由荷兰margrine unie 人造奶油公司和英国lever brothers香皂公司于1929年合并而成。总部设于荷兰鹿特丹和英国伦敦，分别负责食品及洗涤用品事业的经营。在全球75个国家设有庞大事业网络，拥有500家子公司，员工总数近30万人，是全球第二大消费用品制造商，年经营额超过美金400亿元，是全世界获利最佳的公司之一。由此可看出联合利华选择大一品牌战略，单一品牌战略是相对于多品牌战略而言的，它是指企业所生产的全部的产品都同时使用一个品牌的情形。例如联合利华旗下的力士和夏士莲品牌，其产品有洗发护发系列、美肤沐浴系列以及香皂系列。采用单一产品战略的好处就是，1全部的产品共用一个品牌，可以大幅度节省传播费用，对一个品牌的宣传同时能惠及全部的产品，2如果品牌已经具有一定的市场地位，新产品的推出无需过多宣传便会得到消费者的信任，3众

　　多产品一同发出现在货架上，可以彰显品牌形象，当然，采用单一品牌战略也有其明显不足之处，即品牌下某一产品出现问题，非常有可能产生连锁反应连累其他。

　　联合利华资进入中国市场开始，竟将低价策略作为其在中国市场胜算的最佳策略。为降低成本，联合利华开始了以减少相关成本为目标的业务调整和收缩。中国日用消费品市场的一个显著特征就是消费者对于价格的敏感度非常的高。当面对低价格的时候，品牌的吸引力便会大大衰减，价格上的优势有时候甚至对消费的人购买决策起到决定性作用。

　　联合利华进入中国市场的开始阶段选择了传统的分销方式，即借助分销商完成全国的网络覆盖。这种模式下，分销商承担了所有零售终端的供货，所以哪种产品的利润高，分销商就会卖力推广哪家的产品。后来，联合利华一改原有的渠道格局，将大卖场、超市、量贩店等现

　　代通路独立出来，作为直供客户和主要客户，由联合利华直接负责供货。其余的客户全部归类到传统通路，仍然由分销商负责供货。与此同时，联合利华分销体系进行了调整，将分销商数量从原来的600多家精简成现在的400多家，这些分销商分担的业务量还和原来差不多，但是他们更稳定且付有竞争力。

　　联合利华侧重从产品生命周期角度来学做差异化促销方式。在新产品上市时，通常都会投入大量的人力物力进行地毯式广告攻势。在很短的时间内，将新产品的诉求功效传递给消费者，吸引消费的人购买并在消费的人中形成传播效应，到了产品的成熟期，联合利华往往会采取营销组合的促销方式，利用旗下知名品牌之间的合作较好的达到促销目标。

　　⑴总成本领先战略，通过设计一整套行动，以最低的成本生产并提供为顾客所接受的产品或服务。

　　目前联合利华已将企业的生产基地移到长三角洲地区，以削减成本。并采用降价奥妙策略，以获得洗衣粉市场。但是总成本领先战略并非长久之计，联合利华主要以宝洁为竞争对手，同质化的竞争方式，将削弱联合利华的实力

　　⑵差异化战略，企业向顾客提供的产品或服务与其他竞争者相比独具特色、别具一格，从而使企业建立起独特竞争优势的战略。

　　就目前而言，联合利华的产品品种类型较宝洁而言相对偏低。就洗发水市场而论，联合利华有清扬、夏士莲、力士三个品牌；

　　而宝洁有潘婷、飘柔、海飞丝、沙宣、伊卡璐五个品牌。就日化产品品种类型而论，联合利华仅家庭护理和个人护理两个大类，产品数达11类；

　　宝洁有个人护理、健康护理、家庭护理三类，产品数达19类。由此可见联合利华产品缺乏差异化，联合利华应该建立自己独特、持久的优势，建立起顾客对产品的忠诚度。

　　⑶集中化战略，将企业的经营活动集中于某一特定市场，通过为这个小市场的购买者提供比竞争对手更好、更有效率的产品或服务来建立竞争优势的一种战略。

　　从事管理咨询业多年以来，我越来越深刻的体会到企业管理的最高境界应该是通过对员工的职业生涯开发和管理而达到无为而治。

　　不久前做过一个项目。客户一个员工，虽然是基层员工，但是学历较高，对企业和自身的认识也颇有深度。他问我：梁经理，我有个疑问，目前有个工作机会挺适合我的发展，但是我现在的工作又较为稳定，我该如何抉择呢？

　　我听了他的情况后，从个人职业生涯管理的角度给他分析了什么是内职业生涯和外职业生涯，以及如何对自己的职业生涯负责，然后给了他一个建议。他后来按照我的建议做了。前两天他给我发了条短信，说很感谢和我的那次谈话。目前他发展的很顺利，我也感到很欣慰。我所欣慰的是因为我mba所学的职业生涯管理知识不但对我的成长起到了至关重要的作用，而且我已经并且未来能够将这套理论用在许许多多的年轻人身上，帮他们成才，同时也能够让企业从员工的成长中提高经营效益，这是一举而多得的好事啊。

　　我越来越感到未来企业的管理应从员工职业生涯开发这个方面着手。传统的岗位、薪酬和绩效管理的体系虽然严谨，但是却忽略了员工的个体差异和内心感受。现代社会尤其是80后、90后陆续登上社会大舞台的此阶段，传统的管理理论显得那么的苍白和无力。最重要的缘由是没有站在人性的角度去关注员工的发展和感受，因此导致管理的简单化和形式化。现代企业的员工已经和从前只为上班挣钱的时代不一样了，他们的特点是年轻，素质高，有理想，而且有的家境还不错。所以如果我们只是从薪酬分配和绩效考核的简单思考模式去管理这批员工，只能得到事与愿违的效果。

　　这类企业靠简单的管理制度，靠薪酬和绩效考核一推一拉的作用去管理员工。他们把员工看成一种资源，就类似于一种赚钱的机器，千方百计的从员工身上榨取剩余价值，以此来实现企业的利润最大化。这类企业最大的问题就是员工不会百分百的努力，他们只是将目前的工作作为陌生的手段或是学习的跳板。这类企业很难成为优秀企业或是卓越企业。目前大多数企业属于此类企业。

　　这类企业管理已经上升到靠企业文化来塑造和管理员工的境界。较之第一类企业来讲，他们对员工的管理更多的不是靠薪酬激励和考核奖惩，而是塑造统一的企业文化凝聚人心。但是这类企业存在的问题是抛开员工人性认知的企业文化给员工的感觉是虚幻的、不切实际的，往往会起到相反的效果。第三类：职业生涯管理型企业。

　　这类企业是通过激发员工对内职业生涯提升的渴望，树立员工工为自己的成长而努力工作的意识，关心员工的进步和成长，鼓励员工流动到更能发挥才干的岗位上去，达到企业和与员工共同进步的效果。目前真正能做到第三类企业的很少。

　　北大纵横企业管理咨询公司是中国起步最早,也是目前中国最大的企业管理咨询机构.它先后为国内近千家公司可以提供一流管理咨询服务，其中三分之一为国内５００强或上市公司，积累了丰富的管理咨询经验。公司与政府各主要部门、各行业协会、各研究机构、各高校建立了广泛联系，从而使得企业具有众多的专家为公司项目的运作把脉。

　　即将毕业的我们，面临着一个重要的选择，是继续读研深造还是工作就业。但不论你是读研还是工作，求职是每一位大学生或早或晚都要面对的问题，也是每一位毕业生必须掌握的一门生存技术。如今，身为大学生的我们，又站到了人生的十字路口，我们即将离开校园进了不一样的行业，迎接人生第一份工作的挑战。虽然有“先就业，再择业”的说法，但对涉世未深，缺乏职业规划能力的我们来说，第一份工作能否选好，做好，还是至关重要的。

　　1、价值观。美国心理学家罗特克提出了13中价值观。经过测试，我的价值观是美感的追求。能有机会多方面的了解周围的人事物，或任何自己觉得重要且有意义的事。爱家庭人际关系，及关心他人与别人分享，协助别人处理问题，体贴、关爱，对周围人慷慨。

　　2、性格。我是内向性格的人，典型的内向性格描述是安静，离群，内省，喜欢独处而不喜欢接触人。做事有些保守，与人保持一定距离（除非挚友）。倾向于做事有计划，瞻前顾后，不凭一时冲动。日常生活有规律，严谨。

　　念和世界观角度把职业分为九大类。经测试，我的职业价值观是自由型（非工资工作者型）。特点是不受别人指使，凭自己的能力有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本领。相应职业类型是室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、漫画家等。

　　即国家与社会管理阶层、经理阶层、私营企业主阶层、专业方面技术人员阶层、办事人员阶层、个体工商户阶层、商业服务人员阶层、产业工人阶层、农业劳动者阶层、城市无业、失业和半失业人员阶层。

　　5、职业锚。根据施恩教授的研究，职业锚分为自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。经过测试，我的职业锚是自主独立型。这样的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展自身能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。

　　三、职业环境分析1、2、经济。自改革开放以来，我们国家的经济呈现出又快又好的发展形态趋势。政治。从目前来看，就业政策以市场调节为主，即毕业生在国

　　济发展速度快、经济发达的地区和城市对大学生的吸纳和接收能力较强，就业机会较多，薪资水平较高；

　　反之，则意味着较少的就业机会和较低的薪资水平。我的理想城市是烟台或济南。

　　十年后，生活达到小康水平，家庭和睦，工作稳定。二十年后，收入比十年前翻一番，有一定的社会地位，家庭和睦，父母身体健康。三十年后，子女已经成人，我也到了退休的年龄，我将把大部分精力和财富贡献给福利事业，为社会做贡献。

　　大四上学期，完成相关的规定的学业任务的基础上，通过学校推荐及参加招聘会，找到一份满意的实习机会。理想地点烟台或济南，工作类型人力专员，理想薪酬2000左右。实习单位一定要是正规的、有发展空间的、对我有帮助的。

　　大四下学期，实习期间，踏实工作，将书本知识又快又好的转化成实践知识，同时虚心向同事请教，认真学习在工作中寻找自己的差距与不足。同时，寻找最对自己最合适的很多类型，是继续做人力，还是做销售等别的行业，完成行业定位。

　　毕业后，在自己定好的行业内寻找一份理想的工作。理想城市是济南，因为离家近。理性薪酬是3000元，同时有未来的发展空间。一旦确定行业及企业后，就莫轻易更换，用三年的时间与企业磨合，如果三年后，发现了自己是在预期也不和，或者是企业不重视人才的培

　　自己在学生期间十个品学兼优的学生，但是实践能力、人际沟通能力较弱，大局观不强。这是我需要改进的地方。

　　为提高实践能力，我要做到平时多出去走走，所谓“读万卷书，行万里路”，学习知识的同时，更要注意知识的运用，在实践中检验和发展真理。

　　为提高人际沟通能力，我要做到平时多与人交流，一开始觉得不习惯，甚至是没话找话，慢慢的就会熟悉，摸索出自己的一套沟通方式。平时注意倾听，多吸取不同意见，注意说话的意识，说话不要太直接。

　　同时，别忘记知识的深造和提高，能够最终靠参加培训班、网络课堂等方式，一直更新自己的知识，做到与时俱进，才能在竞争日益激烈的今天立于不败之地。

　　职业生涯规划是一个动态的过程，必须根据实施结果的情况及因应变化进行及时的评估与修正。本规划是在自我分析和环境分析的基础上，针对自己的真实的情况和目前中国的实际现状，制定了一套提升策略，具有一定的科学性和操作性。在实际运用的过程中，及时反馈，及时作出调整与发展。一般情况下半年评估一次，如遇特殊情况，我将随时做评估并进行调整。

　　这只是我现在对自己职业的规划，我是一切从实际出发考虑了各种各样的因素，我相信它很符合自己，我也会按照上面写的一样努力去做，争取能够象自己现在规划的一样。当然这里面必定存在这一些不足之处，再今后我会不断的更新，但是这个大方向是不会变的。

　　梦想与现实之间总是存在着差距，但是这种差距是能够最终靠自己的努力来消除，这个过程也就是梦想实现的过程。我深深的知道要实现以上规划不是一件容易的事，其过程之艰难是可想而知的。成功，不相信眼泪，未来，要靠自己去打拼!大雨过后才会有美丽的彩虹，成功就在彼岸，离我们并不远，明天就可以到达，现在我们只需划好属于自己的船，欣赏着沿岸风景就可以了。

　　大学生职业生涯职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。

　　1．职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。

　　职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。职业管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。职业管理带有一定的引导性和功利性。它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。由于职业管理是由组织发起的。通常由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。与之相比，职业计划没有那么正规和系统。或者我们可以说，只有在科学的职业管理之下，才可能形成规范的、系统的职业计划。

　　与组织内部一般的奖惩制度不同，职业管理着眼于帮助员工实现职业计划，即力求满足职工的职业发展需要。因此，要实行有效的职业管理，必须了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题?如何解决这些问题?员工的漫长职业生涯是否可以分为有明显特征的若干阶段?每个阶段的典型矛盾和困难是什么?如何加以解决和克服?组织在掌握这些知识之后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到内部增值的需要。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；

　　另一方面在职业管理中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到上述目的而进行的较长期投资。组织需要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而中止，最终职业管理活动的失败。

　　（1）确定职业目标。人生的职业发展要有明确的目标，学业和专业都要与职业目标协调一致。如果职业没有目标，职业随时有可能陷入停滞状态。因此，要确定自己想要什么，才会沿着这个方向去努力。

　　（2）自我评估和环境分析。理想要与实际相结合，了解自己，认清环境很重要。自我评估应包括兴趣、性格、技能、特长、思维方式等，要自我认识和他人评价相结合。从外部角度说，要分析社会环境，各种职业环境和组织环境，应注意环境条件的特点、发展变化情况、自己与环境的关系、环境对自己有利与不利的因素等。只有把自身因素和社会条件做最大程度的契合，才能在现实中趋利避害。

　　（3）选择职业生涯路线。选择路线应把握四条原则：择己所爱，择己所能，择己所需，并在保证前三个原则的基础上，追求就业收益最大化——择己所利。在目标设定上，应根据自己的主客观条件来设计，要保证目标适中，不可过高或过低，还要把长远目标和短期目标结合起来，通过不断实现短期目标最终实现长远目标。

　　（4）制定行动计划、考核措施，并进行评估、反馈和调整。确定了职业生涯目标后，行动是关键，通过一套周密的行动计划，并辅以考核措施，以确保目标实现。考虑到影响职业生涯规划的因素很多，对职业生涯设计的评估与修订也很必要，修订的内容可以包括职业的重新选择，职业生涯路线的重新选择，人生目标的修订，实施措施与计划的变更等。

　　职业计划的目标设定和实现：目标设定是基于正确的自我定位，设立更具体明确的职业目标。个人整个职业生涯目标设定可以是多层次，分阶段的。越来越多的人为了追求挑战，愿意在职业生涯中从事不止一个行业。当然，有时环境也迫使我们放弃原有职业。（1）一个多层次的目标设定，可以更快地摆脱窘境，保持开放、灵活的心境。（2）一个远大雄伟的目标很少能一气呵成，必须分解成若干易于达到的阶段性目标。由于职业生涯跨越个人的青年、中年和老年人在各时期的体能精力、技能经验、为人处世的特点有明显差别，所以针对性地制订阶段性目标将更为可行。

　　当代职业发展的新趋势（1）职业种类的总量迅速增加(2)旧的职业种类大量消亡(3)适应新兴产业的职业种类迅速增加(4)具有较高知识含量的职业种类迅速增加，对劳动者的教育、文化、职业修养要求越来越高(5)具有较高技能要求的职业种类迅速增加，对技能人才的素质要求更高(6)跨区域、跨国就业大量增加(7)职业需求的变化频率加快(8)灵活就业已成为主流就业形式之一。

　　作为一个在校大学生。真正的人生才是刚刚开始。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观。在准确地对自己和环境做出了评估之后，我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配，更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应，不能妄自菲薄，也不能好高骛远。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果，是制定职业生涯规划的关键。

　　职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。一般，我们首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标进行分化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。

　　在职业目标确定后，根据自己所在的部门或者自己所长，遵循一定的原则。决定向哪一路线发展，是选择管理路线，还是技术路线，还是业务路线，又或者是走技术+管理即技术管理路线，此时要做出选择。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业生涯规划中，必须对发展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。

　　目前,随着各高校的扩招,每年毕业的大学生人数纪录被一次次刷新.在这拥挤的毕业人群背后,不容忽视的是大学生的就业难问题.很多毕业的学生对自己找工作仍持着茫然的态度,基本上是随遇而安.这样,不仅自己生活的不惬意,而且在工作中提不起兴趣,致使工作效果极度低下.所以,对未来作出个合理的规划有助于我们在职业生涯中找到比较合适的工作.现在,我想就生涯规划中的能力

　　要做规划,首先要了解什么是大学生职业生涯规划.大学生职业生涯规划，顾名思义,就是一项规划.做规划前,我们都需要了解一些事情.大学生职业生涯规划就是大学生清楚自己的兴趣爱好,根据自己的性格与专业知识还有所具备的能力的条件下,结合自己的价值观对自己将来所想要从事的工作做出的一项规划.职业生涯规划是一座灯塔,帮助大学生在茫茫职海中正确认识自己择业的方向.做出个合理的职业生涯规划,可以帮我们找到比较满意的工作,同时也减少了市场上人才竞争的压力.由此可见,制定合理的职业生涯规划是十分重要的也是必要的.二、个人对能力及不同工作需要不同能力的基本认识

　　我们都知道,能力可以分为先天具有的和后天培养的.很多人生下来在某一方面都会具有一定的天赋,如果在后天能够发现并且加强锻炼一定能取得很好的收获.但仍有一部分人是没有天赋的,这并不是说他们就此平凡了.像爱因斯坦小学时候老师都骂他是笨蛋,但后来就成为了鼎鼎有名的科学家和社会活动家.任何人的潜力都是不可预测的,我们大部分所具有的能力还是要靠在后天的学习生活不断训练获得的.相信很多人都看过《阿甘正传》,阿甘是一个很弱智的孩子,并且从小残疾.但就在长期的“训练”中,他的跑步速度比运动员还快,这就是每天不懈努力的结果,充分证明了事在人为.在如今越来越复杂的社会,需要的不仅仅是单独的能力了,而且能力也不仅仅是知识方面的,还有自我管理和可迁移技能.目前应用的多元智力论里,各种能力不整合,包括了语言、逻辑、视觉、音乐、身体、交往和自省能力.世界人口如此之多,每个人拥有的能力各不相同.你在音乐方面比较有感觉,他觉得设计更能体现他的能力,这样,不同的人相互交错,恰好满足了工作对不同能力人才的要求.霍兰德将工作环境分为六种类型:实用型、艺术型、研究型、社会型、企业型和事务型.不同的工作环境需要具有不同能力的人才,如说服者、实用者、思考者、助人者、组织者和创造者.说服者能够发起一项计划,使他人相信自己并按照自己的方式进行,将事物或想法推销出去,积极发表言论,组织一项活动,领导一个团体,说服他人.这样的岗位需要口才好的,牙齿伶俐的,说话能吸引人的人来担任;思考者可以进行很复杂的思考,很多抽象的问题在他们看来就像1+1一样.这一类的工作就需要在思考方面特有能力的胜任;助人者很能调节人与人之间的关系,明确的表达自己的观点.这样的工作对求职者的要求是热心,表达能力强,在人际交往方面有很强的能力;实用者在一些较常用的问题上可以很顺利的解决.这就需要求职者不仅要会一些比较基本的东西,在维修、处理等方面也要高于平常人;组织者总是能够很成功的组织某项活动或会议.这对求职者额要求是具备领导力和很强的组织能力;而创造者在绘图、乐器、写故事、作诗、唱歌、表演、跳舞、服装设计方面可以创造出很美妙的创意.招聘者希望能找到灵感丰富的、联想力比较强的、从平凡的事物中可以看出不平凡想法的人才.由此我们可以看出工作与能力之间是相互选择的.三、能力对大学生求职的重要性

　　从企业的角度:就业是生活下去的条件,企业的发展需要不同能力的劳动者共同努力,求职就业是一个人显示自我价值的必要途径.而劳动者的能力就决定着求职的成败和职业生涯发展是否平坦.各企业间得竞争就是人才的竞争,所以

　　各用人企业都希望可以招聘到适合本企业发展的、具备有关本企业的某些能力的大学生,这就对大学生的能力提出了新的要求.只有文凭的人已经不再受到用人单位的欣赏了,他们更看重的是你的工作能力.拥有更多的能力可以扩大我们的就业范围.从大学生角度:求职面试的时候,招聘者一定会问我们在什么方面比较突出也就是什么能力比较强,如果我们能够很顺畅的说出自己在什么方面的强项,一定能受到招聘者的好评.但如果我们纠结半天也说不出来,就只能看到招聘者无奈的摇摇头了.所以,有能力首先在应聘的时候就是一大优势.中国有句古话:有什么样的金刚钻就拦什么样的瓷器活.我觉得这和大学生找工作挺像的.我找到份适合的,我开心,老板也满意,两全其美.但不具备能力,就可能找不到或者说不喜欢的,这样对二者都是一种伤害.找到匹配自己能力的,至少事业上应该会比较舒坦.在网上看到一则消息,41%的受访应届生对今年的就业形势还是比较乐观的.而且在回答“求职什么最重要”这一问题时,选择“个人能力”的最多,占总数的37%.远远超过了“实践经验”、“人脉关系”、“简历包装”等选项.某大学生说,尽管“包装”、“关系”等其他因素也很重要,甚至是进入职场的“敲门砖”,但随着时间的推移,能力的重要性将会慢慢凸显出来,能力强,才可以在职场上“打持久战”.以前安大有位学生的创造性思维比较好,设计了吉利沃尔沃的图标,并且获得了几百万的奖金.后来,这位学子就利用奖金出国留学了.由此更能体现能力是非常重要的.四、大学生想要找到比较满意的工作应该具备哪些能力

　　如果你拥有了以上所有的或绝大部分的能力,你一定能够找到理想的工作,并在工作上一帆风顺,迈向成功的道路,书写灿烂的人生,给自己交一份满意的答卷.五、能力的培养

　　前文已经提到,能力可以在后天一步步的培养.在平时的生活中,在学习中,都可以锻炼我们的能力.我想强调的是,我们在培养能力的同时一定要注意多加运用,这样更有助于能力的提升.多加锻炼,我们都有可能成为能力“达人”.能力是大学生求职成功非常关键的因素.能力对大学生十分重要,在校期间大学生应多注意培养各方面的能力,并积累实战经验,为日后走进职场奠下坚定的基础。

　　正确评价自我原则：1．自我评估应该适当。不适当的自我评估是过高或过低的评估。过高的评估使自己脱离现实，意识不到自己的条件限制，甚至自傲狂妄，由自信走向自负；

　　过低的自我评估，往往忽视自我的长处，缺乏自信，过于自卑。过高或过低的自我评估，对自己都是不公正的。

　　既要对自我某方面的特殊素质进行具体评估，又要对其他各个方面的整体素质进行综合评估；

　　既要考虑到全面的整体因素，又要考虑到其中占主导地位的重点因素。反之，任何一种片面的、孤立的、不分主次的自我评估，都不可能全面而正确地反映自己的整体素质状况

　　3．自我评估应当客观。尽管是自己对自己进行观察、分析和评价，但毕竟需要以客观事实作为基础和依据。人贵有自知之明。“自知”的可贵之处，是与自知的不易分不开的，“自知”之所以不容易，就在于自知的过程往往会受到个人主观因素的限制和干扰。只有努力克服和排除这种限制及干扰，才有可能使自我评估趋于客观和线．自我评估应有动态发展眼光。世间万物都不可能是静止不变的，包括自我评价者自己。人随社会在发展、变化、进步，自我评价不但应当对自己的现实素质作出适当、全面、客观的评价，而且应当着眼于未来的发展变化，预见性地估价自己将来的发展潜力和前景。

　　能力是在先天素质的基础上，在一定生活条件和教育的影响、熏陶下，在个体的生活实践中形成和发展起来的，对从事任何职业都是十分必要的，是求职者择业的重要依据和开启职业大门的钥匙

　　1、能力存在差异，如女性在哲学界、经济学界、自然科学界所占比例较小，而在文学、新闻、医学、教育、艺术等领域所占比例较大，也就是说，需要形象思维和细致情感的工作更适合女性。一个人的能力高低会影响他掌握各种活动的成绩，影响其活动效果。

　　2、不同职业有不同的能力要求，如教师、播音员、记者等职业要求有较强的言语能力；

　　因此，大学生对自己的能力要有一个自我评价，在择业时应根据自己的能力，扬长避短，选准与自己职业能力倾向相同的职业，在强手如林的竞争中立于不败之地。

　　联合利华认为，好的职业生涯管理应该是让大家拥有愉快的工作体验，并把这种体验延长。

　　“联合利华的职业生涯发展迅速，能带你体验未曾想象的境界。”在联合利华的中文网站上，这句话甜蜜而富有挑逗性。

　　对于广大求职者来说，通常会把这句话理解为，只要踏进联合利华的门槛，并且自身表现不太坏，就一定能获得升职。但在联合利华大中国区副总裁肖琳看来，员工职业生涯发展是一件员工、管理者和企业三方联动的事，三者缺一不可。即便是在联合利华，有时也会可遇而不可求。

　　虽然联合利华一直享誉职业生涯管理，但归纳起职业生涯管理的经验，却显得十分朴素——“职业生涯管理的核心应该是让员工拥有愉快的工作体验，并且使之形成一种文化。当缺乏了主客观条件，所谓的制度、文件和职业地图都没有意义。”hr的角色

　　“职业生涯管理就是为了员工晋升而进行的专项管理。”在随机调查中，很多职场人士将职业生涯管理的结果之一——晋升，作为其对职业生涯管理理解的全部。

　　对企业来说，这个认识所产生的最不幸的结果就是，当员工发现其在企业中无法获得晋升时，就会用跳槽来满足自己的价值取向，通过“z”型法则在另一家公司获得更高的职位。“hr有责任去帮助员工更正这种看法，并要通过切实可行的方式。”在联合利华，人力资源部门在员工职业生涯发展中的定位是“职业咨询顾问”和“细致的资源掌握者”。“我们需要与员工沟通，他们的职业生涯能够获得发展，不仅仅表现为单一的升职。还有通过公司提供的锻炼机会和培训等获得个人能力的提升，以及工作满意度的提高，或者让员工获得工作与生活的平衡等多重指标。”肖琳说，“换句话说，好的职业生涯管理应该是一件让大家都感觉到愉快的事，我们要做得就是找到使员工感到愉快的理由，并把这种愉快的经历延长。”

　　但尽管如此，联合利华还是以能为众多员工提供晋升岗位著称，除了hr、直线经理和文化的功劳，还得益于其国际性事业平台的先天优势。

　　这牵扯到在员工职业生涯管理上的几个重要角色——员工、管理者和人力资源部门。肖琳介绍，职业生涯管理应看作是满足管理者、员工和企业3者需要的一个动态过程。首先，员工个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都要清楚地了解自己所掌握的知识技能、能力、兴趣和价值观等。其次，管理者要鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息。最后，人力资源部门要为员工提供其自身的发展目标、政策和计划等，还必须帮助员工做好自我评价、培训和发展。

　　“当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理的意义才能凸显出来。”肖琳以联合利华为例，解释个人目标与组织目标之间的联动效应。“我们是一家真正意义上的国际性公司，虽然目前国内有很多跨国公司，但未必给中国的员工以跨国工作的机会，而联合利华在全球所拥有的多个品类和品牌，为员工提供了丰富的跨部门、跨区域和跨国工作的职业发展平台。”

　　但在肖琳看来，在联合利华，对员工来说，最可贵的并不是众多的工作机会和发展舞台，而是尊重人才和使之发展的文化。

　　每年，联合利华内部都要召开两次大规模员工职业生涯发展会议。在这次会议上，所有管理层一起讨论和回顾员工的业绩和领导力表现、潜力、需求和发展方向。“我们把对员

　　工职业生涯的关注度融汇在日常管理的每个细节中。”肖琳说，“我们会时常沟通员工的表现和需求，并随时共享各个部门、大区和国外出现的新岗位，一旦机会出现，谁能胜任就已经在我们的脑子里了。”

　　肖琳认为，hr要对工作机会与员工做快速有效的匹配，需要更加了解员工和业务的需求。当hr掌握了足够多的资源，并具备一定的职业敏感度，员工职业生涯管理就变得不那么复杂了。

　　“此外，hr还要努力培养这种文化，包括如何与直线经理沟通，通过具体的辅导，让他们具备对员工进行职业生涯管理的意识和能力等。”肖琳说，“我们需要提供给他们具体的工具，但工具仅仅是工具，让这种关注员工发展的文化在公司里生根发芽才是最重要的。”增强员工的价值主张

　　无论如何，在员工职业生涯发展上，占据主要地位的仍然是员工。“员工是主动的，直线经理和人力资源只是提供帮助，来促成其发生。”肖琳说，“特别是人力资源部门，并不像员工所想像的组织部那样，可以去安排谁来坐什么位置。”

　　正如肖琳所讲的一样，在职生涯管理上员工期望值与实际情况不对称。美世所做的一项全球whats workingtm研究显示，无论身处何地，很少有员工认为他们所在的企业在充分发挥人的潜力方面做得很好。和全球总体趋势一样，在中国，有近1/4的员工表示他们所在的企业没有提供良好的培训机会，以帮到他们的职业选择。

　　通俗理解，所谓职业生涯管理，就是为了让员工在自己的职业生涯发展方面，拥有自由度和话语权，使自己的价值能够得到最大限度的发挥和体现。为此，美世提出“职业生涯共赢模式”。具体解释为，是一种通过企业、管理人士和员工之间的相互合作，共同改善职业生涯管理实践和成果的模式。而该种模式的主要益处就是，可以实现人才和岗位相互匹配、留住高绩效人才、增加员工个人对职业的自主权，以及提高平行调动和垂直提升的透明度。美世指出，随着亚洲地区的许多企业纷纷寻求增强员工的价值主张，职业生涯管理已经成为一个具有战略意义的人力资源话题。

　　对于注重尊重和支持员工的价值主张，联合利华已经在诸多方面获益。肖琳介绍，在联合利华全球的管理层中，有半数以上来自公司内部提升，他们保持着较高的忠诚度和稳定性。“公司的职位信息和相关政策都是向员工公开的，他们了解了公司的职业发展文化，因此他们知道该怎样通过个人的努力，并借助直线领导和人力资源部门的帮助，来使自己获得新的或者更高的职业发展机会。”

　　在联合利华，如果一个新人从品牌经理做起，两三年后就可以申请做其他品牌，也可以转型做销售，或者去其他国家工作一两年再回来。实现了传统职业路径、行为职业路径和横向职业路径的有机结合。

　　“职业生涯管理更多体现为一种文化，而不仅仅表现为制度和文件，即便人力资源部设计了再好的职业地图，如果其他方面因素不具备也是徒劳。”肖琳说，“员工本人要善于学习和上进，要有清晰的愿望和价值主张；

　　对于一些职场人士过多强调将升职作为为职业生涯发展全部，肖琳认为升职不是唯一的通道，毕竟要在公司金字塔式的组织结构中获得上升，还要取决于机会等客观因素。如果盲目追求晋升，只会让自己越来越失望。而为获得晋升频繁跳槽，也存在一定危害性。